建設・不動産業界は、共通して、労働災害や長時間労働、退職にまつわるトラブルなどが多い業界です。弊所では、業界特有の労働問題に精通し、予防から解決まで総合的にサポートいたします。
サービス内容
建設・不動産業界では労働災害のリスクが高いため、リスク低減のため、適切な安全管理体制の構築が必要不可欠です。安全管理体制の課題を抽出し、改善するサポートをさせていただきます。
- 工事における安全体制チェック
- 労働時間・時間外労働時間の確認
- 作業手順書・安全マニュアルのチェック
- ヒヤリハット事例の検証と対応策の策定
- 安全配慮義務の履行促進
労働災害では、労災保険給付に加えて、民事上の損害賠償責任が問題となります。適切な責任分担と補償により、円満な解決を図ります。
- 見通しの検証・法的助言
- 慰謝料・逸失利益の算定
- 交渉戦略の策定
- 交渉・調停・訴訟の代理
- 労災認定・給付申請の助言・支援
サービス内容
雇用契約は労使関係の基礎となる重要な契約です。労働法令を踏まえつつ、使用者の利益を適切に保護する書類を整備できるよう作成・見直しを行います。
- 労働条件通知書
- 雇用契約書（正社員・パート・アルバイトなど）
- 誓約書
- 身元保証書
- 秘密保持・競業避止に関する契約書
有期労働契約や派遣労働は、一般の労働契約とは違った規制が適用されることがあるため、特殊性を踏まえた適切な管理が必要です。また、雇用契約に類似した内容を含んだ業務委託契約（外注）などは、紛争時に「労働者である」と主張され、使用者に大きな損害が生じることもあるため、確認が必要です。
- 無期転換ルールへの対応
- 雇止め・更新拒絶への対応
- 同一労働同一賃金に関する法的チェック
- 偽装請負のチェックと是正
- 労働者派遣法の遵守チェック
- 業務委託契約が雇用契約と同視されないか（労働者性）の確認
常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則の作成・届出が義務付けられています。法的要件を満たしつつ、実効性のある規則を作成又はチェックいたします。
- 労働条件の網羅的な確認
- 絶対的記載事項の記載漏れチェック
- 相対的記載事項の内容精査
- 労働者への周知等
- 定期的な見直し・改定
就業規則以外にも、様々な規程・協定を整備することにより、社内のルールをより詳細・明確に設定することができ、職場秩序の維持と紛争予防に繋がります。
- 賃金規程
- 育児・介護休業規程
- 継続雇用規程
- 旅費規程
- ハラスメント防止規程
- 個人情報保護規程
- 36協定
- 変形労働時間制に関する協定
サービス内容
解雇や雇止めは労働者にとって重大な不利益であり、厳格な法的要件が課されています。適正な手続きと合理的な理由により、有効な解雇・雇止めを実現します。
- 普通・整理解雇
- 懲戒解雇
- 雇止め・更新拒否
- 退職勧奨
- 労働者の行方不明・連絡不通による退職
→これらの紛争の交渉、労働審判、訴訟の代理
賃金の未払いに関するトラブルは、労働紛争の中でもかなりの割合を占めます。主張すべきは適時適切に主張をしながら、よりダメージの少ない解決を目指します。
- 賃金の不払い
- 賃金の減額
- 残業代の未払い
- 固定残業代・名ばかり管理職の問題
- 賞与・インセンティブの不払い
→これらの紛争の交渉、労働審判、訴訟の代理
労働組合・ユニオンとの団体交渉は、経営者さまが長時間対応を余儀なくされることも多い上、対応を誤ると問題が長期化・複雑化しやすいと言えます。適切な対応により、早期の解決と負担の軽減を図ります。
- 労働組合・ユニオンへの対応戦略の策定
- 団体交渉への出席
- 協定書・合意文書の作成・チェック
- 争議行為等への対応
- 団体交渉外の折衝・調整の対応
- 労働委員会の対応
サービス内容
人事や賃金体系は、適切に整えることにより、労働者のモチベーション向上と人材育成に資する一方、一つ間違えるとトラブルの火種になりやすいものです。法的リスクを回避し、最良の人事・賃金体系の整備を支援いたします。
- 人事考課・面談制度のチェック
- 配置転換・出向の適正化
- 差別・ハラスメントの防止
- 基本給・諸手当の体系のチェック
- 賞与・業績連動給の設計
- 同一労働同一賃金への対応
- 最低賃金の遵守
- 社会保険・労働保険の加入状況等のチェック
職場におけるハラスメントは、労働者のモチベーションを奪い、生産性を低下させるとともに、企業の社会的信用を失墜させる可能性がある重大な問題です。実効性のある防止体制により、健全な職場環境を構築します。
- セクハラ・パワハラ防止のための研修・指導
- 被害者保護・プライバシー配慮に関する助言
- 加害者への懲戒・指導に関する助言
- 再発防止・職場環境改善
労働法令の違反は、刑事責任・行政処分・民事責任を招く重大なリスクです。労働法令を遵守できるよう継続的にサポートすることにより、法的リスクの最小化を図ります。
- 労働法令の定期的な確認・更新
- 管理職・人事担当者の教育
- 労働基準監督署の調査対応
- 違反発覚時の是正対応
- 外部専門家との連携
実績・事例
賃金未払請求の団体交渉
案件概要
賃金の未払いがあるとして、従業員がユニオンに加入し、ユニオンより団体交渉の申立てや、最寄り駅でのビラ配布、街宣車を本社前に回すなどの行為がなされた
争点
未払残業代の有無
解決方法
客観的エビデンスを積み重ね、法的根拠を備えるとともに、できる限り早期の解決のため、柔軟にユニオンとの折衝を行った
結果
ユニオンとの団体交渉に入る前に、少ない補償で、かつ、３か月というごく短期で解決
解雇無効紛争
案件概要
勤務態度の悪かった2人の従業員を解雇したところ、解雇無効・賃金支払請求がなされた
争点
解雇の有効性
解決方法
積極的に金銭解決を持ちかけ、紛争の早期解決を図った
結果
わずか１か月、裁判等に移行することなく、交渉で、低い金額で和解成立
労働災害
案件概要
外注の業者が社内で脳出血で倒れ、労働災害として損害賠償請求
争点
外注（業務委託）か雇用か（労働者性）、脳出血と勤務の因果関係
解決方法
最終的に裁判で判決に委ねた
結果
雇用と取り扱われてしまったものの、低額の賠償に抑えることに成功
よくあるご質問
救急措置を適切に行うこと、現状の保全（証拠確保を含みます）、労働基準監督署への労働者死傷病報告が重要です。迅速な対応により、被害の拡大阻止や紛争によるダメージ軽減が期待できます。
①解雇理由として合理的と考えられる事情が存在すること（客観的合理性）と②労働者の雇用喪失という不利益に相応する事情が存在していること（社会的相当性）が必要です。解雇が認められる条件は厳しいので、十分な準備・検討が不可欠です。